随着检察人员分类管理改革的深入推进，检察人员管理逐步走向科学化、精细化，加之检察队伍内部结构和外部环境的变化，需要不断汲取先进人力资源管理理论的养分。其中，较为成熟的“职业锚”理论或能成为探索现代检察人员管理的视角之一。“职业锚”理论，源于美国学者埃德加·H·施恩教授的一项长期跟踪研究成果，意指锚定从业者从事某种职业的关键因素。假使从业者不得不对职业进行取舍选择，这是影响其作出决断的优先顺位考量因素。它是基于从业者特定的个人能力、求职动机和价值观，在经过一段时间职业体验后，与职业环境相互交融形成的产物，属于一种职业定位。一般将“职业锚”分为八种类型，分别为技术型、管理型、稳定型、自主型、服务型、挑战型、生活型和创造型，上述类型并非全然隔绝，相互间存在交叉可能。人力资源管理实践中，新人进入职场后开展职业锚问卷评估的应用已很广泛。

　　结合检察管理工作实际，尤其是适应当前检察改革新任务和新要求，笔者认为，“职业锚”理论能给予我们若干借鉴和启示：

　　一是重视检察人员职业生涯初期管理。职业发展生涯（职业管理）是一个较漫长的过程，覆盖了从业者自进入职场直至退休相当长的一段历程。而职业生涯初期管理尤为重要，它是个体塑型、与单位磨合的“黄金期”。目前，对检察人员的职业生涯初期管理多集中于青年干部培养、基层锻炼、师徒带教等具体制度和办法，运用科学理论加以指引的尚不多见。运用“职业锚”理论管理职场新人，可对检察人员“踏好职场第一步”，尽快有效融入检察事业产生积极影响。

　　二是确立检察人员管理培养“个别化”策略。“每个人都是独特的”，不同个体成长环境、教育背景、性格特征、家庭情况不同，决定了他们的兴趣、能力、价值观和工作愿景均不尽相同。管理者必须首先“知人”，方能“善用”——要分析每位检察人员的个性特点、擅长领域和工作兴趣点，结合不同类型工作岗位，最大程度谋求人员与岗位相匹配，真正实现组织安排与个人意愿相结合，以帮助检察人员更好认同职业和岗位的价值，提升职业满意度和忠诚度，真正将“事业留人”落到实处，增强检察人员的职业韧性和队伍稳定性。

　　三是检察人员管理要对接人员分类管理的总体要求。检察人员分类管理是队伍建设的总体框架图，各项理论创新和具体制度都不能脱离分类管理。在人员分类招录方面，要重视考察求职者的岗位胜任力，而不是笼统地追求其在各个方面均出类拔萃。

　　四是职业发展需要组织与个体发挥合力。从职业锚的形成过程来看，职业个体首先必须萌生自我职业规划的意识，进而通过自身工作体验、积累职业技能，自觉认同工作岗位价值，尽快提升岗位基本素能。职业化的过程，其实也是职业个体不断成熟、职业意识不断完善的过程。单位（组织）无法包办每个个体的职业规划及发展，也不能越俎代庖，取代个体作出选择或决定，而是更多地扮演着营造环境、创设平台的帮助者、引导者角色。

　　五是应根据职业锚变化及时调整检察人员管理思路。不同职业群体或个体职业锚形成后并非一成不变，会随着时代、社会价值观和工作经验的变化而调整。例如，过去检察人员更多地被等同于一般公务员进行管理，可能相当部分人员追求的是公务员“铁饭碗”式的稳定型职业锚和生活型职业锚。随着检察事业的发展，检察工作的专业性日益突出，如今的检察新人专业功底过硬，干事创业的热情很高，可能更多地重视技术型、管理型甚至创造型职业锚。因此，要细化各类检察人员的发展通道，打造网格化发展模式，实现人尽其才。

　　（作者单位：上海市人民检察院第二分院）